Inhaltsverzeichnis
2
3

Transparenz beim Gehalt: Was sich in Deutschland verändert

Das Thema Gehalt war in Deutschland lange Zeit ein Tabuthema – sowohl in Unternehmen als auch im privaten Umfeld. Doch das ändert sich jetzt: Mit dem neuen Gehaltstransparenzgesetz und der EU-Richtlinie zur Lohntransparenz werden Unternehmen zunehmend verpflichtet, offener über Gehälter zu informieren. Ziel ist es, faire Löhne zu schaffen, Diskriminierung zu vermeiden und Arbeitnehmer:innen bessere Vergleichsmöglichkeiten zu bieten.

In diesem Artikel erfährst du, was Gehaltstransparenz eigentlich bedeutet, welche neuen Pflichten auf Unternehmen zukommen und was sich speziell in Deutschland bis 2025 verändern wird.

Was bedeutet Gehaltstransparenz?

Gehaltstransparenz beschreibt die Offenlegung von Gehaltsstrukturen innerhalb eines Unternehmens oder im Bewerbungsprozess. Mitarbeiter:innen, Bewerber:innen und auch Außenstehende sollen nachvollziehen können, wie Gehälter zustande kommen und ob diese fair verteilt sind.

Unterschieden wird oft zwischen:

  • Interner Gehaltstransparenz: Offenlegung von Gehältern innerhalb eines Unternehmens (z. B. für Mitarbeiter:innen).
  • Externer Gehaltstransparenz: Veröffentlichung von Gehaltsangaben in Stellenanzeigen oder Berichten.

Das Ziel ist es, mehr Fairness und Gleichheit am Arbeitsplatz zu schaffen – insbesondere bei der Bekämpfung von Lohnungleichheiten zwischen Männern und Frauen.

Typische Mangelerscheinungen durch Eisenmangel

Das neue Gehaltstransparenzgesetz in Deutschland

Deutschland reagiert auf eine neue EU-Richtlinie, die 2023 beschlossen wurde. Das neue Gehaltstransparenzgesetz soll sicherstellen, dass Unternehmen für mehr Offenheit sorgen und damit geschlechtsspezifische Lohnunterschiede reduzieren.

Die wichtigsten Punkte:

  • Gehalt in Stellenanzeigen: Arbeitgeber müssen künftig bei Stellenangeboten entweder das genaue Gehalt oder eine Gehaltsspanne angeben.
  • Transparente Kriterien: Unternehmen müssen offenlegen, wie Gehälter festgelegt werden (z. B. Qualifikation, Berufserfahrung, Aufgabenbereich).
  • Recht auf Auskunft: Beschäftigte erhalten das Recht, Informationen über die durchschnittlichen Gehälter vergleichbarer Positionen zu verlangen.
  • Pflichten für größere Unternehmen: Ab einer bestimmten Unternehmensgröße gelten strengere Transparenzvorgaben (oft ab 100 Mitarbeiter:innen).

Damit setzt Deutschland die Anforderungen der EU-Gehaltstransparenzrichtlinie um – und läutet einen Paradigmenwechsel im Umgang mit Gehaltsinformationen ein.

Typische Mangelerscheinungen durch Eisenmangel

Ab wann gilt die Pflicht zur Gehaltsangabe?

Die neuen Regeln zur Gehaltstransparenz werden stufenweise umgesetzt. Schon heute wird Unternehmen geraten, freiwillig Gehaltsangaben in Stellenanzeigen zu machen.
Ab 2026 wird es jedoch für viele Unternehmen verpflichtend:

  • Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten müssen Gehaltsangaben in Stellenanzeigen machen.
  • Auch interne Gehaltskriterien und die Verfahren zur Festlegung von Löhnen müssen transparent sein.
  • Arbeitnehmer:innen erhalten das Recht auf individuelle Auskunft über das Gehalt vergleichbarer Positionen.
  • Die EU-Richtlinie schreibt zudem regelmäßige Berichte über Lohnunterschiede vor.

Wichtig:
Das Gehalt kann entweder als exakter Betrag oder als realistische Gehaltsspanne angegeben werden.

→ Wer als Arbeitgeber keine Angaben macht oder falsche Informationen liefert, muss mit rechtlichen Konsequenzen und Bußgeldern rechnen.

Vorteile und Herausforderungen der Gehaltstransparenz

Vorteile für Arbeitnehmer:innen

  • Bessere Verhandlungsbasis: Wer das marktübliche Gehalt kennt, kann souveräner verhandeln.
  • Mehr Fairness: Lohnunterschiede aufgrund von Geschlecht, Alter oder Herkunft können reduziert werden.
  • Geringere Gehaltslücken: Besonders Frauen profitieren durch die Offenlegung von Gehaltsstrukturen.
  • Motivation und Vertrauen: Transparenz kann das Arbeitsklima und die Mitarbeiterbindung stärken.

Herausforderungen für Unternehmen

  • Interne Anpassungen: Ungerechte Gehaltsstrukturen müssen aufgedeckt und angepasst werden.
  • Erhöhter Verwaltungsaufwand: Gehaltsstrukturen und Kriterien müssen dokumentiert und regelmäßig überprüft werden.
  • Mitarbeiterreaktionen: Transparenz kann kurzfristig zu Unruhe oder Missstimmung führen, wenn Gehaltsunterschiede offengelegt werden.

Tipp für Unternehmen:
Frühzeitig eigene Strukturen prüfen und auf faire, nachvollziehbare Kriterien setzen – das zahlt langfristig auf Arbeitgeberattraktivität ein!

Was bedeutet das für Bewerber:innen?

Für Bewerber:innen bringt die neue Transparenz viele Vorteile:

  • Gehalt gleich zu Beginn einschätzen: Schon vor dem Bewerbungsgespräch weiß man, ob die Vergütung den eigenen Vorstellungen entspricht.
  • Gezielte Vorbereitung auf Gehaltsfragen: Wenn das Gehalt offen kommuniziert wird, können Bewerber:innen ihre Gehaltsvorstellungen besser formulieren.
  • Mut zur Nachfrage: Sollte die Gehaltsangabe fehlen oder unklar sein, dürfen Bewerber:innen gezielt danach fragen – das wird künftig ganz normal sein.

Wichtig:
Auch im Vorstellungsgespräch bleibt es erlaubt, die Gehaltsvorstellungen selbstbewusst zu nennen – aber auf Basis transparenterer Informationen.

Aspekt Vorteile für Arbeitnehmer:innen Vorteile für Unternehmen
Gehaltsangaben in Stellenanzeigen Bessere Einschätzung der Vergütung, faire Vergleichsmöglichkeiten Attraktivere Positionierung als Arbeitgeber, größere Bewerberzahl
Transparente Gehaltsstrukturen Mehr Klarheit über Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten Gesteigertes Vertrauen und höhere Mitarbeiterzufriedenheit
Auskunftsrecht über Gehälter Stärkere Verhandlungsbasis und Bekämpfung von Ungleichheiten Imagegewinn durch gelebte Fairness und Gleichberechtigung
Verpflichtende Berichterstattung Mehr Sicherheit und Orientierung bei der Jobwahl Optimierung interner Prozesse und Stärkung der Arbeitgebermarke

Fazit: Gehaltstransparenz als Chance nutzen

Die Gehaltstransparenz wird den Arbeitsmarkt in Deutschland nachhaltig verändern. Unternehmen müssen sich auf neue Pflichten einstellen, Arbeitnehmer:innen profitieren von mehr Fairness und besseren Verhandlungsmöglichkeiten.

Wer frühzeitig auf Transparenz setzt – ob als Arbeitgeber oder als Arbeitnehmer:in –, kann die Veränderungen als Chance nutzen. Ehrlichkeit, Offenheit und faire Löhne stärken nicht nur das Vertrauen, sondern auch die Zufriedenheit auf beiden Seiten.

Kurz gesagt:
Gehaltstransparenz ist kein Risiko – sondern eine echte Zukunftschance!

Gehaltstransparenz bedeutet, dass Gehaltsstrukturen innerhalb eines Unternehmens oder bei Stellenausschreibungen offen kommuniziert werden, um Fairness und Gleichbehandlung zu fördern.
Ab 2026 müssen Unternehmen ab 100 Mitarbeiter:innen verpflichtend Gehaltsangaben in Stellenanzeigen machen und transparente Gehaltskriterien offenlegen.
Die Pflicht gilt für Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten. Kleinere Unternehmen sind zunächst nicht direkt betroffen.
Unternehmen müssen entweder ein konkretes Gehalt oder eine realistische Gehaltsspanne angeben, um Bewerber:innen eine Orientierung zu bieten.
Bei Verstößen gegen die Gehaltstransparenzpflicht drohen rechtliche Konsequenzen und mögliche Bußgelder.
Ja, die Pflicht betrifft neue Stellenangebote, die ab Inkrafttreten der Regelung ausgeschrieben werden. Bestehende Stellen sind davon zunächst nicht betroffen.
Arbeitnehmer:innen profitieren von mehr Fairness, einer besseren Verhandlungsbasis und transparenteren Karrierechancen.
Unternehmen sollten ihre Gehaltsstrukturen überprüfen, klare Kriterien für die Gehaltsfestlegung entwickeln und sich frühzeitig auf die neuen Anforderungen vorbereiten.